Les grands principes du licenciement en Suisse et comment se protéger ?

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Pour ceux qui l’ignorent, le licenciement est l’annulation du contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Il est généralement réalisé par le chef d’entreprise et ne peut être valable en France sans raison réelle et sérieuse, ce qui n’est pas le cas en Suisse. Vous êtes salarié dans une entreprise en Suisse et vous souhaitez en apprendre plus sur les grands principes du licenciement dans cette partie de l’Europe ? Vous venez de recevoir une lettre de licenciement et vous demander comment vous protéger ? Ce qui suit pourra vous aider à mieux vous préparer.

 

Les grands principes du licenciement en Suisse

Contrairement à la France, l’Espagne, l’Autriche et l’Allemagne, c’est le principe de liberté du licenciement qui est appliqué en Suisse. Les deux parties au contrat à savoir l’employeur et le salarié peuvent donc mettre fin à leur contrat de travail sans raison valable. Chacun est libre de motiver la fin du contrat de travail. Toutefois, il peut arriver qu’une partie demande à ce que les raisons du motif soient expliquées, l’autre doit être en mesure de lui apporter des réponses claires. Aussi, soulignons que certaines règles doivent être respectées (l’article 336 CO) même si la résiliation du contrat ne nécessite pas une raison pertinente.

Par ailleurs, rappelons qu’en Suisse, le licenciement peut être prononcé oralement ou fait par écrit. Dans les deux cas, il est valable. Mais pour des questions de preuves, il est conseillé de toujours le faire par écrit. Que doit contenir une lettre de licenciement ? Nous avons entre autres : la date du contrat résilié, les indications des deux parties au contrat, la date de la fin des rapports de travail et la signature de l’employeur.

 

Quels sont les droits de l’employé ?

Lorsque l’employeur prononce un licenciement de manière orale, le salarié est en droit de lui demander par écrit les motifs du licenciement. Si celui-ci est victime d’un congé abusif, il peut contester par écrit ce licenciement. Toutefois, la lettre de contestation doit parvenir au chef d’entreprise avant la fin du délai du congé. Cela est d’ailleurs prévu dans l’article 336b alinéa 1 du Code des Obligations Suisse. Comme exemple, si l’employeur prononce un licenciement le 1er janvier pour le 3 février, le salarié doit lui envoyer une lettre de contestation du congé avant le 3 février. Que doit contenir cette lettre ? Encore une fois, le salarié n’est pas tenu de motiver sa lettre. Il faut juste être clair sur le fait que vous contestez ce licenciement. Et pour des questions de sécurité, il est conseillé de garder une copie de la lettre de contestation sur vous. Vous pourrez d’ailleurs en avoir besoin pour la suite de la procédure.

 

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Les délais de résiliation du contrat en Suisse

Vous venez de recevoir de la part de votre chef d’entreprise une lettre de licenciement ? Vous souhaitez démissionner de votre poste ? Quoi qu’il en soit, il y a un délai de résiliation qu’il faut respecter.

 

La période d’essai

Généralement, la période d’essai permet aux deux parties au contrat de se connaître et de voir si leur collaboration de travail peut aboutir à long terme. Mais dans ce cas également, l’employeur comme le salarié peut à n’importe quel moment mettre fin à son contrat, ceci sans raison valable. Dans le CO (Code des Obligations), le contrat de travail qui lie les deux parties à la période d’essai prend fin dans un délai de 7 jours.

 

Le délai de résiliation d’un CDI (Contrat à Durée Indéterminée)

À la fin de la période d’essai, la relation de travail entre l’employeur et l’employé peut s’établir sur une durée indéterminée. Ici également, chaque partie peut mettre fin à son contrat de travail à n’importe quel moment tout en respectant les délais de congés en Suisse. Il est par exemple d’un mois si le salarié est dans sa première année de service. Mais si celui-ci est dans sa deuxième et sixième année de service, le délai de résiliation est respectivement de deux et de trois mois.

Par ailleurs, sachez que quel que soit votre nombre d’années de services, l’annulation d’un contrat de travail est toujours valable pour la fin du mois. Par exemple, comme souligné plus haut, un salarié qui est en première année de service a un délai de congé d’un mois. S’il dépose sa lettre de démission le 20 novembre, il faut compter un mois à partir de fin novembre pour que son licenciement entre en vigueur. Pour faire simple, le contrat de travail qui lie le chef d’entreprise à l’employeur prend fin le 31 décembre. Par ailleurs, soulignons que dans certains cas, les chefs d’entreprises peuvent libérer leurs salariés durant le délai de congé surtout si ceux-ci ont accès à des données importantes de la société.

 

Les situations dans lesquelles les employés ne peuvent pas être renvoyés

Tout comme en France et dans plusieurs pays européens, il y a certaines situations dans lesquelles le salarié ne peut pas être renvoyé. D’abord, durant la durée du service militaire, aucun employeur n’a le droit de vous licencier. Aussi, le licenciement n’est pas valable si l’employé participe à un service d’aide à l’étranger. Les femmes enceintes sont également protégées par la loi suisse et ne peuvent donc pas être licenciées. Toujours sur ce point, aucune lettre de licenciement ne doit être soumise à la mère durant les 3 trois premiers mois après l’accouchement.

Quand est-il de ceux qui sont dans l’incapacité totale d’exercer leur fonction ? Noter qu’ici que tout dépend du nombre d’années de service de l’employé. Par exemple, s’il est dans sa sixième année de service, le délai de blocage est de 6 mois. Par contre, ceux dont le nombre d’années de service est compris entre 2 et 5 ans bénéficieront d’un délai de blocage de 3 mois. Pour finir, ce dernier est d’un mois pour les salariés qui sont dans leur première année de service.

 

La résiliation immédiate d’un contrat de travail

Le chef d’entreprise et le salarié peuvent tous deux demander une résiliation immédiate. Cette dernière intervient surtout lorsque le salarié met fin au contrat sans préavis et demande à ce que l’employé soit renvoyé immédiatement. Mais pour que la résiliation immédiate soit acceptée, il faut invoquer de justes motifs. Parmi ces derniers, il peut s’agir d’une activité concurrente, d’un délit commis dans l’exercice de ses fonctions, refus de travailler, la corruption, divulgation des données personnelles, offenses à l’encontre du chef d’entreprise, etc.

Dans quel cas parle-t-on de licenciement abusif ? En général, dès lors que l’employeur n’a pas une raison réelle et engage à l’égard du salarié une procédure de résiliation du contrat, on parle de licenciement abusif. Concrètement, si le chef d’entreprise vous renvoie après que vous ayez demandé le paiement de vos congés ou qu’il vous licencie à cause de votre nationalité, vous êtes dans ce cas victime d’un licenciement abusif. Dans ce cas, vous avez le droit de le contester et cela doit être fait par écrit bien avant la fin du délai de résiliation.

Toutefois, il est recommandé de faire appel à un spécialiste de droit du travail en cas de licenciement abusif. En effet, dans ce cas, le dossier est souvent complexe et seul un avocat du droit de travail a les compétences nécessaires pour étudier votre dossier. De plus, il apportera ce qu’il faut à votre défense et pourra vous représenter devant la loi. Bien vrai que le tribunal des prud’hommes se prononcera cas par cas, mais garder en tête que sa décision finale est donnée en fonction de ce que dit la loi. De plus, peu de travailleurs maîtrisent la procédure de saisine et il suffit d’une erreur durant celle-ci pour que le tribunal rejette l’affaire, le mieux serait donc de demander les services d’un avocat.

Par ailleurs, soulignons également que la plupart des employeurs sont représentés par des avocats dans le cas d’un licenciement abusif pour défendre leurs intérêts. Ainsi, si vous vous présentez à l’audience sans un spécialiste de droit à vos côtés, vous n’aurez aucune chance de remporter la partie. Vous l’aurez compris, un spécialiste du droit de travail est indispensable en cas d’un licenciement abusif, mais si vous n’avez pas l’argent nécessaire qu’il faut, sachez qu’en Suisse, les frontaliers peuvent se faire aider par une assurance de protection juridique. Celle-ci prend en charge les honoraires du spécialiste de droit. Cependant, dans le cas où vous n’avez pas une garantie de protection juridique et que votre revenu n’est pas conséquent, l’État prend en charge les honoraires du spécialiste de droit.

 

Les recours en cas de licenciement abusif

À nouveau, le travailleur victime d’un contrat abusif peut adresser une lettre de contestation à son chef d’entreprise avant la fin du délai du préavis. Dans certains cas, les deux parties peuvent se comprendre et trouver une meilleure solution, dans d’autres, cette procédure risque de ne pas aboutir suffisamment. Dans ce cas, le salarié a la possibilité d’adresser une demande en justice auprès du greffe du Tribunal des prud’hommes. La demande doit impérativement comporter les noms, prénoms, adresses et raisons sociales des deux parties au contrat. Aussi, vous devez mentionner dans celle-ci les raisons de votre saisine.

À souligner que pour les litiges inférieurs à Fr. 30’000, l’employeur doit inscrire dans la demande l’objet du litige. Dans le cas contraire, les faits ainsi que les preuves dont dispose le travailleur doivent apparaître dans la demande. Rappelons également que pour les litiges supérieurs à Fr. 100’000 au niveau fédéral, il est recommandé de s’adresser à la cour du tribunal cantonal. Mais pour les litiges inférieurs à Fr. 100’000, le tribunal d’arrondissement est la meilleure option.

 

La conciliation et le tribunal

La première phase de la procédure est la conciliation. En effet, dès que la demande sera déposée auprès du tribunal, les deux parties au contrat seront convoquées dans un délai de 60 jours devant le bureau de conciliation. L’objectif étant d’amener l’employeur et le salarié à trouver un terrain d’entente et à se réconcilier afin de ne pas aller loin dans la procédure contentieuse.

Au cas où aucun accord n’est trouvé, les deux parties seront ensuite convoquées par le tribunal à une audience de débats d’instruction. Chaque partie présente ses preuves, le tribunal donne enfin sa décision. Toutefois, soulignons que durant cette étape de la procédure contentieuse, le chef d’entreprise et l’employé peuvent faire appel à un spécialiste de droit pour les représenter. Aussi, comme précisé plus haut, lorsque le litige est inférieur à Fr. 30’000, le tribunal peut donner sa décision après une seule audience. La partie qui n’est pas d’accord avec la décision a le droit de faire des recours pour avoir gain de cause.

 

L’indemnité chômage pour ceux qui travaillent en Suisse, mais qui résident en France

Une personne qui travaille sur le territoire suisse et qui réside en France bénéficie d’une indemnité chômage en cas de licenciement quelle que soit la raison. Mais pour cela, elle doit s’inscrire à Pôle emploi.

 

En cas de chômage complet 

Votre employeur vient de vous licencier et vous vous demandez que faire pour bénéficier d’une indemnité de chômage. Il suffit de déposer une demande de chômage complet dans votre pays de résidence. Si vous êtes français, vous devez vous rapprocher de Pôle Emploi. Ce dernier est compétent pour gérer ces gens de situations. Les documents à présenter sont les suivants : une carte de sécurité, une pièce d’identité, un formulaire U1, les treize dernières fiches de salaire et un CV. À cette liste s’ajoutent également un RIB, une carte de sécurité sociale et une demande d’allocation chômage.

Par ailleurs, notez que dans certains cas, il n’est pas possible de bénéficier d’une indemnisation chômage en France qui est votre pays de résidence. Par exemple, si l’employeur démissionne de son propre gré, il ne sera pas indemnisé. Aussi, celui qui résilie son contrat de travail d’un commun accord avec son chef d’entreprise ne sera pas indemnisé. Par contre, s’il est licencié pour une raison économique, il sera indemnisé. En général, on parle de licenciement pour motif économique lorsque l’entreprise subit des mutations technologiques, des difficultés économiques, une cessation d’activité ou une réorganisation.

 

En cas de chômage partiel

On parle de chômage partiel lorsque votre temps de travail est réduit. Vous n’êtes pas encore licencié, mais vous pourrez bénéficier d’une indemnité de chômage partiel en Suisse. En effet, contrairement au chômage complet, c’est le pays d’activité qui vient à l’aide à l’employé licencié. Soulignons dans ce cas que c’est au chef d’entreprise de s’occuper de tous les paiements et démarches nécessaires auprès de l’administration compétente en suisse. En gros, tous les licenciés frontaliers sont pris en charge par l’État de résidence. Par ailleurs, après votre licenciement en Suisse, vous devez mettre votre statut à jour auprès de la caisse d’allocation familiale française et suisse, auprès de l’assurance maladie suisse et de la prévoyance professionnelle.

 

Les aides dont bénéficient les licenciés en Suisse et en France

En Suisse, les chômeurs bénéficient de plusieurs aides financières. Nous avons dans un premier temps, l’allocation d’initiation au travail. Cette dernière a pour but d’encourager les chefs d’entreprises à recruter les chômeurs qui souhaitent se réinsérer dans le monde professionnel. Ils reçoivent (les employeurs) des allocations allant jusqu’à 50% du salaire sur une durée de 6 mois s’ils s’engagent à initier les licenciés au métier concerné.

À cela s’ajoutent également les allocations de formation, ces dernières sont surtout destinées à tous les jeunes qui ne trouvent pas un boulot dans leur domaine de formation. De plus, ceux ou celles qui n’ont pas de formation professionnelle sont éligibles aux allocations de formation en Suisse. Les stages professionnels sont également envisageables surtout pour les chômeurs qui sont en période d’indemnisation.

D’un autre côté, la France propose également quelques aides de formation aux licenciés. D’abord, il y a l’AFPA qui est accessible à tous les chômeurs. Celle-ci propose plusieurs stages aux licenciés et les aide à mieux s’orienter dans le monde professionnel à travers des conseils utiles. De plus, nous avons l’AIF (Aide Individuelle à la Formation) dont le montant est fixé à 1500 euros.

Le but étant ici de permettre aux chômeurs de financer leur formation. Mais pour profiter de l’AIF, l’État français exige d’avoir au moins 6 mois en tant que chômeur. Par ailleurs, certaines régions en France proposent également des formations et stages aux jeunes moins de 30 ans qui n’arrivent pas à trouver un travail dans leur domaine de formation.

En sommes, les employeurs et employés en Suisse peuvent résilier leur contrat à n’importe quel moment. Ces deux parties ne sont pas obligées de donner les motifs de leur fin de contrat. Toutefois, dans le cas d’un licenciement abusif, le travailleur peut contester la lettre de licenciement et essayer de trouver une meilleure solution avec son employeur. Mais dans le cas où le problème n’est pas résolu, il peut saisir le tribunal des prud’hommes lorsque le litige est inférieur à Fr. 30’000 ou le tribunal cantonal si le litige est supérieur à Fr. 100’000.